Tests sind sehr beliebt. Sie begegnen uns in Zeitschriften und in Social Media.
Bist du selbstbewusst? Liebt er mich? Welcher Hauttyp bist du? Welcher Marvel Superheld bist du? In welchem Hogwarts-Haus bist du gut aufgehoben?

Die Tests vertreiben die Zeit und vielleicht gibt es auch ein wenig Selbsterkenntnis oder Anregung, über sich selbst nachzudenken – einen wissenschaftlichen Anspruch haben diese Tests nicht.

Auf der anderen Seite gibt es wissenschaftlich fundierte – und wie wir später sehen auch vermeintlich wissenschaftlich fundierte – Persönlichkeitstests. Welchen Nutzen haben sie? Kann ich mit ihrer Hilfe erkennen, welche Stärken ich habe? Kann mir das bei der Neuorientierung helfen?

Ich möchte in diesem Artikel beschreiben, wer diese Tests einsetzt, welche Gütekriterien sie erfüllen sollen und ob die häufig verwendeten Persönlichkeitstests wissenschaftlichen Kriterien gerecht werden.

Wo werden Persönlichkeitstests eingesetzt?

Ungefähr ein Viertel bis ein Drittel der Unternehmen in Deutschland und der Schweiz setzen Persönlichkeitstests zur Personalauswahl ein. In den USA sind es ca. 60% der Unternehmen, die diese Tests verwenden.
70% der Großunternehmen in Deutschland verwenden Persönlichkeitstests.

Die Tests werden zur Personalauswahl, zur Teamentwicklung, zur Führungskräfteentwicklung, im Coaching und zum Konfliktmanagement verwendet.

Die klinische Psychologie (das ursprüngliche Entwicklungs- und Einsatzgebiet der Tests) setzt Persönlichkeitstests ein, um Störungen der Persönlichkeit zu erfassen, und bei der Planung und Kontrolle von Therapie zu unterstützen.
In der psychologischen Grundlagenforschung sind sie ebenfalls unerlässlich.

Persönlichkeitstests werden im privaten Bereich eingesetzt, um bei der Partnerwahl, bei Konfliktlösungen, bei der Berufs- oder Jobwahl und bei der Persönlichkeitsentwicklung Hilfestellung zu leisten.

Gütekriterien für Testverfahren

Ich beschreibe hier die wichtigsten Gütekriterien von Tests.

 

Objektivität

Da fast alle Tests heute digital ausgefüllt werden, ist Objektivität bei der Durchführung vermutlich gewährleistet. In dem Fall gibt es keine Abhängigkeit von einem Versuchsleiter.
Die Auswertungsobjektivität wird weitgehend zuverlässig gewährleistet, wenn eine ausführliche schriftliche Auswertung erfolgt und die mündliche Erklärung dazu von einem im Testverfahren zertifizierten Coach durchgeführt wird.

 

Validität (Gültigkeit)

Misst der Test das Merkmal, das er vorgibt zu messen? Ist das mit einer ausreichenden Zahl an Probanden nachgewiesen worden?
Ein valider Test misst die Persönlichkeitsmerkmale, die gemessen werden sollen. Und es muss sicher sein, dass überhaupt ein Persönlichkeitsmerkmal gemessen wird und nicht etwa die Intelligenz, die Bearbeitungsgeschwindigkeit oder die Lesefähigkeiten.

Die prognostische Validität gibt an, in welchem Maß die erfassten Kriterien Aussagekraft für spätere Ereignisse haben. Welche Persönlichkeitsmerkmale müssen zum Beispiel stark ausgeprägt sein, um eine spätere Eignung als Führungskraft vorhersagen zu können?

 

Reliabilität (Zuverlässigkeit)

Ist das Testergebnis zuverlässig? Wenn man den Test eine Woche später nochmal macht, dann sollte das Ergebnis gleich sein.

 

Ökonomie

Die Untersuchung zur Ökonomie überprüft, wie hoch die Lizenzkosten für den Test sind und wie viel Zeit Trainer, Coach und Anwender investieren müssen. Stimmt das Preis-Leistungs-Verhältnis?

Zusätzlich ist zu überprüfen, ob der Test überhaupt eine Vorhersage für die gewünschte Performance des Kandidaten treffen kann. Es muss festgelegt werden, anhand welches Merkmals eine Vorhersage über die Leistung der Kandidat getroffen werden soll, um eine Aussage über die prognostische Validität zu treffen. Wenn der Test tatsächlich das Merkmal misst, was er zu messen vorgibt, aber dieses Merkmal keine Aussagekraft für die spätere Leistung des Mitarbeiters hat, dann ist der Einsatz des Tests nicht ökonomisch. Für die meisten Persönlichkeitstest wird empfohlen, den Test nicht zur Vorauswahl einzusetzen, da die prognostische Validität nicht hoch genug ist. Dabei ist zu bedenken, dass zunächst überhaupt festgelegt werden muss, mit welchem Ziel der Test eingesetzt werden soll. Persönlichkeitstests können gut zur Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen eingesetzt werden.

 

Akzeptanz/Fairness

Wird der Test von Trainern, Coaches und Probanden akzeptiert? Werden nur notwendige Fragen gestellt? Die Probanden sollen das Gefühl haben, dass der Test Merkmale erfasst, die für die zu besetzende Stelle relevant sind. Auf keinen Fall sollten Fragen zu Sexualität, Religionszugehörigkeit oder politischer Einstellung gestellt werden. Ebenfalls sollte sichergestellt werden, dass die Vorgaben für den Datenschutz berücksichtigt werden.

In Unternehmen mit einem Betriebsrat ist das Einverständnis mit dem Testeinsatz notwendig.

 

DIN 33430

Die DIN 33430 wurde im Juni 2002 eingeführt und 2016 neu formuliert.

Sie beschreibt die Anforderungen, die an eine berufsbezogene Eignungsdiagnostik zu stellen sind. Es werden Anforderungen an die Qualifikation von beteiligten Personen und Dienstleistern gestellt, sowie an Auswahl, Durchführung und Auswertung von Verfahren und die anschließende Interpretation. Auf jeden Fall wird eine ausreichende Validität und Reliabilität gefordert. Die Norm wird zurzeit überarbeitet, um sie an den technischen Fortschritt, insbesondere den zukünftigen Einsatz von KI, anzupassen.

Allerdings: Kein Betrieb muss sich an die DIN 33430 halten.

 

Manipulierbarkeit

Es besteht immer die Möglichkeit, dass der Proband die Fragen so beantwortet, dass seiner Ansicht nach ein positives Ergebnis erreicht wird. Viele Tests haben Kontrollfragen integriert, die das erkennen. Dennoch ist das Testergebnis manipuliert.

Wenn du einen Test machst, dann solltest du in jedem Fall ehrlich sein.

– Du willst nicht, dass das Unternehmen von dir einen falschen Eindruck hat, den du dann unter Umständen mühsam aufrechterhalten musst.
– Du möchtest nicht, dass ein Coaching von falschen Voraussetzungen ausgeht.
– Du möchtest eine zutreffende Auswertung als Grundlage für deine Persönlichkeitsentwicklung.

„Es gibt in Deutschland einen Markt mit 250 persönlichkeitsorientieren Verfahren, 70 bis 80 Prozent davon genügen wissenschaftlichen Anforderungen nicht, sie sind ungeeignet für ihren Zweck und nicht belastbar.“

Dr. Rüdiger Hossiep (2018)

Wirtschafts- und Personalpsychologe

Im deutschsprachigen Raum häufig eingesetzte Persönlichkeitstests

 

DISG Persönlichkeitstest

 

Die Geschichte

Der amerikanische Psychologe William Moulton Marsden veröffentlichte 1928 die DISC-Typologie, nach der es vier Grundverhaltenstendenzen gibt:

Dominant
Initiativ
Stetig
Gewissenhaft

Daher kommt das deutsche Akronym DISG.

Er verarbeitete darin die Theorie der Antriebe Self und Stimuli, Beobachtungen an 250 verhaltensauffälligen Kindern und Persönlichkeitsstudien an texanischen Gefängnisinsassen.

Der Psychologe John G. Geier entwickelte entsprechend dem Ansatz von Marsden 1979 den Persönlichkeitstest DISG.

 

Das Modell

Die Wahrnehmung und Reaktion eines Menschen wird von seiner Persönlichkeit bestimmt. Der Test besteht aus 12 bis 28 Gruppen von jeweils vier Aussagen. Der Proband gibt an, welche der vier Feststellungen ihm am meisten und welche ihm am wenigsten zusagt.

Ein Beispiel für eine solche Aussagengruppe:

In einer anderen Testvariante werden vier Eigenschaften mit Punkten bewertet: 4 für „trifft am ehesten zu“ bis 1 für „trifft am wenigsten zu“.

Das Testergebnis ordnet dem Probanden dann einen der vier Typen zu.

Tests nach dem gleichen Modell sind das persolog Persönlichkeitsmodell und der Persönlichkeitstest von Tobias Beck (roter Hai, gelber Delphin, grüner Wal und blaue Ente).

 

Einsatzbereich

Kommunikationsverbesserung, Verkaufsschulung, Bewerber-Auswahl, Mitarbeiterführung und im privaten Bereich

 

Kritik

Die Grundlage ist veraltet, wissenschaftliche Erkenntnisse nach 1920 wurden nicht berücksichtigt, Validität und Reliabilität sind nicht ausreichend. Alle Ergebnisse werden sehr positiv dargestellt. Die Akzeptanz durch die Probanden liegt zu einem großen Teil am Barnum-Effekt. Dieser besagt, dass positive, wünschenswerte Beschreibungen gerne als zutreffend angenommen werden.

Die Reduzierung auf 4 Typen ist nicht sinnvoll. Das wird dem Individuum nicht gerecht. Mischtypen werden mit dem DISG Modell nicht abgebildet. Eine dimensionale Betrachtung ist der angewendeten typologische Einordnung überlegen. Es gibt ja auch nicht nur große und kleine Menschen – die Ausprägung der Persönlichkeitsmerkmale ist ebenso wie die Körpergröße normalverteilt.

 

MBTI Myers-Briggs Typenindikator

 

Die Geschichte

1921 erschien das Buch „Psychologische Typen“ von C. G. Jung. Seine Typenlehre hat er aus Beobachtungen an seinen Patienten abgeleitet. Seine Lehre besagt, dass jeder Mensch entweder eine introvertierte oder eine extravertierte Einstellung hat. Gleichzeitig dominiert bei jedem Menschen einer der kognitiven Funktionstypen Denken, Fühlen, Empfinden oder Intuition. Daraus folgt, dass es 8 Typen gibt: 4 extravertierte Funktionstypen und 4 introvertierte Funktionstypen.

Catherin Cook Briggs war Lehrerin und Schriftstellerin. Sie beschäftigte sich mit Typenlehre unter dem Gesichtspunkt Kindererziehung. Die Ausführungen Jungs begeisterten sie. Ihre Tochter Isabell hoffte, durch die Typenlehre Menschen zu besseren Entscheidungen zu verhelfen. Mutter und Tochter, beide ohne Ausbildung in Psychologie, forschten 20 Jahre zu den Persönlichkeitstypen. 1945 erstellten sie einen Test auf der Grundlage von Jungs Ideen. Mit Hilfe des Tests wurden Jobs vermittelt. 1962 wurde der Test in die Testsammlung des Educational Testing Service, eine gemeinnützige Organisation in den USA aufgenommen. Seit 1975 wird der Test von der Myers-Briggs Company erfolgreich vermarktet.

 

Das Modell

Der Myers-Briggs Typenindikator ordnet jedem Menschen einen von 16 Typen zu.

Es gibt 4 Dimensionen mit jeweils 2 Gegenpolen:

Daraus ergeben sich die 16 Kombinationen.

Nach dem Ausfüllen des Fragebogens wird dem Probanden das Ergebnis mitgeteilt. Er bespricht mit dem Trainer, ob er sich selbst anders beurteilt. Sie einigen sich dann auf die beste Passung.
Der Fragebogen enthält eine Serie von Fragen mit jeweils zwei Antwortmöglichkeiten. Der Proband beantwortet nicht zwingend alle Fragen.

Der Original-MBTI-Fragebogen ist nur gegen Gebühr über lizenzierte Trainer erhältlich.

Es gibt zahlreiche ähnlich aufgebaute Tests, die auf dem gleichen Prinzip basieren. Der 16 Personalities Test ist einer davon.

 

Einsatzbereich

Personal-Recruitment, Verbesserung von Team-Arbeit, die Bewertung von Mitarbeitern der Führungsebene, Coaching in Unternehmen und im privaten Bereich

Laut Wikipedia setzen Procter & Gamble und die Unternehmensberatung McKinsey den MBTI in ihren Unternehmen ein.

 

Kritik

Die Grundlage ist veraltet und nicht wissenschaftlich nachgewiesen. Forschungsarbeiten, die die Gültigkeit des BMTI belegen, wurden in erster Linie von Wissenschaftlern erstellt, die der Myers-Briggs Foundation nahe stehen.
Der Test ist weder ausreichen valide noch reliabel. Es gibt nur entweder/oder Merkmale. Die Ausprägungen von Persönlichkeitsmerkmalen sind aber variabel.
Kritiker bemängeln außerdem, dass Kategorien gemessen werden, die nicht unabhängig sind, sondern miteinander korrelieren. Und es fehlt ihnen eine Berücksichtigung des Neurotizismus.

 

PIB Test – Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung

 

Geschichte

Der BIP-Test ist der einzige hier vorgestellte Test, der in Deutschland entwickelt wurde.

Der Test wurde unter Prof. Rüdiger Hossiep an der Ruhruniversität Bochum erarbeitet und erforscht. Er wurde 1998 publiziert. Der Entwickler des Tests gibt an, dass die Werte auch mit externen Werten korrelieren wie z.B. dem Entgelt und der Arbeitszufriedenheit.
Modell

Der Test misst 14 Persönlichkeitsmerkmale, die im beruflichen Kontext von Bedeutung sind:

 

Der Test umfasst 210 Aussagen mit einer 6-stufigen Antwortskala von „trifft voll zu“ bis „trifft überhaupt nicht zu“. Die Bearbeitungsdauer liegt zwischen 45 und 60 Minuten.

Es findet eine qualitative Messung statt. Die Testauswertung ist nicht neutral gehalten – es werden positive und negative Einschätzungen mitgeteilt. Negative Ergebnisse werden nicht positiv dargestellt. Darauf sollte sich der Proband einstellen.

Die Ergebnisse werden in einem Profil dargestellt und mit Hilfe eines Gutachtens erklärt.

 

Einsatzbereich

Coaching, Training, Personalentwicklung, Personalauswahlverfahren, Karriereberatung und zur persönlichen Standortbestimmung

 

Kritik

Der BIP ist ein Testverfahren mit einer guten Validität und er ist nachgewiesen reliabel. Der Einsatz insbesondere in Unternehmen hat sich bewährt. Ob der Test zuverlässig eine Vorhersage für zukünftige berufliche Leistungen macht, ist fraglich.

 

Big Five Persönlichkeitstest

 

Geschichte

1884 entwickelte der britische Forscher Francis Galton den lexikalischen Ansatz. Er entdeckte, dass es für menschliche Eigenschaften und ihre Unterschiede eigene Bezeichnungen gab. Persönlichkeit ist mit Hilfe von Vokabeln beschreibbar, die im Lexikon zu finden sind.

Seit 1936 sammelten die US-Amerikaner Gordon Allport und Sebastian Odbert 17.953 Wörter, die Persönlichkeit und Verhalten beschreiben. Sie ließen sich unter dem Gesichtspunkt Persönlichkeitsfaktoren in Gruppen zusammenfassen.
1963 griffen die Psychologen Ernest Tupes und Raymond Christal dieses Prinzip wieder auf und bestimmten erstmals 5 große Persönlichkeitsfaktoren. 1981 prägte der Psychologe Lewis Goldberg den Begriff „Big Five“ für diese Faktoren.
1985 entwickelten Paul Costa und Robert McCrae den standardisierten NEO Persönlichkeitstest.

Heute gibt es Big Five Tests in verschiedenen Variationen.

 

Modell

Die Anfangsbuchstaben der englischen Bezeichnungen ergeben das Acronym OCEAN. Deshalb wird der Big Five auch als OCEAN Modell bezeichnet.

Im Test muss der Proband zu jeder Aussage (im Test-Jargon „Item“ genannt) auf einer 5-stufigen oder 7-stufigen Skala von „trifft überhaupt nicht zu“ bis „trifft vollständig zu“ eine Auswahl treffen.

Es gibt diverse Versionen des Big Five Inventory.

Die gebräuchlichsten haben 5 Hauptdimension.

Der HEXACO hat zusätzlich die 6. Dimension „Ehrlichkeit-Bescheidenheit“.

Manche Big Five Tests haben Unter-Kategorien, sogenannte Facetten.

Zum Beispiel:

Der Deep OCEAN hat 10 Facetten (2 Facetten pro Dimension) mit 100 Items.
Der NEO-PI-R hat 30 Facetten (6 Facetten pro Dimension) mit 240 Items.
Der BFI-2 hat 15 Facetten (3 Facetten pro Dimension) mit 60 Items.

Man kann davon ausgehen, dass die einzelnen Dimensionen mit mehr Items genauer erfasst werden.

Im Unternehmen ist der Zeiteinsatz bei 240 Items vielleicht zu hoch.
Auf der anderen Seite ist für die Fragestellung möglicherweise eine spezielle Facette von Bedeutung.

 

Einsatzbereich

Berufs- und Studienberatung, Personalauswahl, Teambildung, Führungskräfte-Entwicklung, Konfliktberatung, Persönlichkeitsdiagnostik, Persönlichkeitsentwicklung, Berufsorientierung, Coaching.

 

Kritik

Die Berücksichtigung von Dimensionen entspricht der Komplexität der menschlichen Persönlichkeit und ihrer vielfältigen Verhaltensmöglichkeiten.

Die Validität und Reliabilität ist nachgewiesen.

Das Fünf-Faktoren-Modell ist weltweit als bestmögliches, wissenschaftlich anerkanntes Modell zur Beschreibung und Erforschung von Persönlichkeit angesehen.

Costa & McCrea geben zu, dass ihre Facettenauswahl im NEO-PI-R mehr oder weniger willkürlich war.

Meiner Ansicht nach erschwert eine große Anzahl von Facetten das Erfassen der eigenen Persönlichkeit durch mangelnde Übersichtlichkeit.

 

Fazit

Es ist erstaunlich, dass viele Unternehmen Persönlichkeitstests einsetzen, die nicht halten, was sie versprechen beziehungsweise nicht messen, was sie vorgeben zu messen.

Wenn du im Zuge einer Bewerbung zu einem Test eingeladen wirst, so hast du keinen Einfluss darauf, ob ein valider Test eingesetzt wird.
Als Angestellter in einem Unternehmen hast du die Möglichkeit darauf hinzuweisen, wenn ein Test ohne entsprechende Gütekriterien verwendet wird.

Wählst du den Test selbst aus, um dich persönlich weiterzuentwickeln, dann solltest du auf einen Big Five Test zurückgreifen oder auf den BIP, wenn es in erster Linie um eine konkrete berufliche Eignung geht.

Mit Hilfe eines Big Five werden die Merkmale deiner Persönlichkeit zuverlässig erfasst.

Ein Auswertungsgespräch mit einem zertifizierten Coach kann dir deine Potentiale detailliert aufzeigen. Das ist eine gute Basis, um deine Stärken zu stärken und zu erkennen, wie du mit deinen Schwächen umgehen kannst.

Wenn du dich beruflich neu orientieren möchtest, solltest du auf jeden Fall deine Stärken und Potentiale kennen. Dann weißt du, welche Tätigkeiten dir liegen. Und du kannst im Bewerbungsgespräch punkten, wenn du deine Stärken hervorhebst.

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